重新定义绩效管理：OKR敏捷化创新与变革实战

课程背景 一年又过去了，我们有必要对企业的绩效管理进行一下回顾和展望。我们首先回顾一下过去发生的与绩效管理有关的新闻： 1. 2013年11月微软宣布放弃员工排序 2. 2015 年GE正式宣布放弃活力曲线（强制分布） 3. 2015年3月 德勤宣布重塑绩效管理，因为绩效管理已经跟不上公司目标的完成。 4. 2015年7月 埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励。 5. 2015年8月Autodesk重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九宫格取代等级制来与薪酬挂钩。 再回顾一下国内相关绩效管理相关文章抬头，你会吓一跳： 1. 后GE时代，绩效管理该怎么做？ 2. 不可迷信谷歌OKR考核 3. 传说微软，戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？ 4. 绩效管理毁了索尼 绩效管理做到今天，到底怎么啦？ 根据美世2015年进行的绩效管理调研，有超过一半的组织计划在未来的18个月内，对目前的绩效管理进行重塑与调整。美世薪酬业务负责人蒂姆·尼斯认为原因是目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统僵化的绩效管理体系无法支撑。这也是员工抱怨绩效管理的主要原因，它更多的是让经理把员工放到等级排名中，而非经理及时地与员工进行信息沟通与反馈。 传统绩效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新绩效管理，学会运用简单的模型，将绩效管理侧重在反馈辅导，目标设定和员工与经理的友好关系上，赶紧加入我们课程吧。 德勤2015年度人力资源管理趋势报告指出，绩效考核最早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如铺设了多少火车轨枕，工作了多少时间等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作，他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及对团队的贡献上。这些技能需要被长期的培养，所以绩效管理更应侧重在员工能力的持续发展上，而非在某个阶段对他们的排名上。 今天的业务环境和战略很少能符合一年一次的绩效考核周期。目标在不断修改，战略在持续调整，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。敏捷化开始渗透在业务中，它逐渐对我们的目标设定与人员管理发生影响。 敏捷绩效管理针对互联网新业务环境工作方式而设计。它把绩效管理的重点从年度考核排名转变为专项持续反馈与员工发展。它更强调合作、社交化和快速反应。 绩效管理创新与变革课程，结合国际最新绩效管理理念，融入老师多年本土企业实践经验,创新模型与课程并已被中国国家版权机构认证。这个课程将为您提供一个全新的方法进行绩效管理，帮助您的企业在互联网环境下取得战略的成功。 授课方式 所有学员被分配进每个小组，每组6--8人左右，组成一个模拟公司或者业务部门，选出一位负责人，然后模拟公司/部门人数，部门平均工资，向经理人数汇报人数等信息。学员运用2天时间，模拟公司整个的创新绩效管理流程，从OKR敏捷目标设置开始，到绩效沟通辅导反馈与教练，到绩效考核与评估，到最后的激励认可与发展。 培训目标 了解创新绩效管理与传统绩效管理的差异性 掌握有效的OKR敏捷目标设定概念和具体操作方法 训练有效持续的绩效反馈与教练技巧 学会运用绩效奖励与薪酬激励员工 理解认可与激励对员工绩效的影响度 掌握绩效变革与变革管理原理，从而提升绩效管理水平 课程工具提供 OKRA创新绩效管理模型 SCARF 心理学模型 GROW教练模型 SAID反馈模型 CES绩效变革模型 绩效管理变革方案模板

模块1：传统绩效管理的挑战与困惑 传统绩效管理模型 传统绩效管理挑战与困惑 打分与排名有效吗？ 案例分析：德勤最佳实践案例分享 模块2：重新定义绩效管理 互联网时代工作方式对人才影响 移动互联网时代敏捷组织的特点 定义创新绩效管理模型与 特点 创新绩效管理与传统绩效管理差异 测评：贵公司目前绩效管理现状评估 案例分析：微软最佳实践案例分分享 模块3：OKRA创新绩效管理模型第一步骤：OKR敏捷目标设置 1. OKRA创新绩效管理模型4大步骤 2. OKRA创新绩效管理模型第一步：OKR概况介绍 3. OKR的结构与特点 OKR与战略目标的一致性 SMART目标与OKR目标 OKRs 的主要特点及与KPI的区别 OKRs 提炼方法与手段 OKRs 模板与工具分享 美国公司OKRs /部门OKRS/个人OKRS 案例分析 公司实施OKRs 的关键成功要素 4. OKR实战演练： 模拟公司/部门设置OKR 各小组递交与分享OKRs设置 讲师进行分析、点评与修改。 案例分析: Google 最佳实践案例分享 模块4：OKRA创新绩效管理模型第二步骤：有效持续的反馈与教练 1：有效持续的反馈 反馈模型：SAID 反馈作为敏捷流程的一部分 创造反馈文化 案例分析: GE\Adobe 最佳实践案例分享 2：绩效教练 建立与设计教练型企业文化 运用教练技巧促进绩效发展 教练模型：GROW 案例分析: Nike 最佳实践案例分享 模块5：OKRA创新绩效管理第三步骤：绩效考核与薪酬 纠正考核偏差 科学绩效考核因素 量化与非量化的平衡 五级考核制度 强制分布的优势与劣势 考核与薪酬的有机结合 案例分析: 阿里巴巴、华为、IBM最佳实践案例分享 模块6：OKRA创新绩效管理第四步骤：激励与认可 1：绩效奖励 激励原则 考核激励 非物质激励 2：全员认同 定义全员认同感 认可、敬业度与高绩效的联系 案例分析：美国梅西百货最佳实践案例分享 模块7：创新绩效管理变革 变革模型CES与变革路线图 HR、业务经理在绩效管理变革中的作用 获得管理层的支持 案例分析: 尼尔森最佳实践案例分享 模块8：个人培训后行动方案 设计您的变革行动方案 活动：您在绩效管理上需要做的三件最重要的事 模块9：总结与回顾

原微软大中华区培训经理 姚琼 实战经验 具有15年培训管理经验，曾担任微软大中华区培训经理及非技术类讲师、英特尔渠道销售项目培训师，美国纳斯达克上市公司大中华区人事总监及企业大学讲师。 她的职业生涯从微软公司开始，主要负责个人与组织培训需求分析，设计与讲授公司内部培训课程，并负责核心主管与亚太领导力课程，主持高层团队建设课程、能力模型建立、竞争性绩效管理体系和其他通用管理课程。后进入一家美国纳斯达克上市公司，从人力资源发展范围扩展到海外东南亚等地的客户服务和设计队伍，作为内部组织发展咨询师，利用全球人力资源合作出针对亚洲的人力资源发展计划。 专业背景 她一直致力于国际室内体验式培训的研究与实践，是国内倡导引入 “Learning by doing”的讲师，并撰写了大量关于室内体验式学习的文章，是国际多家品牌培训体验道具的使用授证讲师，并在内训课程中使用自己研发的体验式培训道具。 授课特点 擅长双语教学，使用体验式学习理念以及室内体验式培训道具进行授课，灵活运用讲授、室内体验式活动、案例研究、角色扮演、活动训练等多元化的教学手法，让学员在轻松的氛围中学习，吸收实务重于理论的经验。 主要课程 绩效管理沙盘模拟、目标设定与绩效管理、高绩效团队建设与管理…… 服务客户 微软中国、申银万国、土豆网、LG……

人力资源总监/人力资源绩效负责人/人力资源专业人士／所有需要进行绩效管理改善的公司负责人